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¿Hasta cuántas horas puede reducirse la jornada laboral para cuidar de un menor o dependiente?

¿Hasta cuántas horas puede reducirse la jornada laboral para cuidar de un menor o dependiente?

La reducción de jornada y concreción horaria por guarda legal es un derecho regulado en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, que posee cualquier trabajador que sea responsable de la guarda legal o cuidado directo de menores de 12 años, personas con discapacidad, familiares de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por sí mismos, o menores de 18 años hospitalizados o en tratamiento de cáncer o enfermedad grave, entre otros.

Si un trabajador que acredita tales circunstancias solicita la reducción de jornada y concreción horaria, la empresa estará obligada a conceder la primera, siempre que esta sea solicitada entre un mínimo de un octavo y un máximo de la mitad de la jornada diaria habitual, conlleve una disminución proporcional del salario y la persona al cuidado no desempeñe ninguna actividad retribuida. Sin embargo, la concreción de horario no es un derecho absoluto. La empresa podrá denegarlo por razones fundamentadas basándose en causas organizativas y de producción, entre otras. En todo caso, la concreción horaria, según el propio Estatuto de los Trabajadores, no permitirá al trabajador alterar su jornada ordinaria.

Apoyando lo anterior, el pasado mes de noviembre de 2023, el Tribunal Supremo dictaminó Sentencia de Unificación de Doctrina, (STS 21/11/2023), donde se razona que el derecho a la reducción de jornada por guarda legal, no lleva aparejada poder exigir un único turno al realizarse sobre la jornada ordinaria de la persona trabajadora.

El hecho concreto enjuiciado es sobre una trabajadora que solicita reducción de jornada de 4 horas, en turno fijo de mañana, siendo su jornada habitual: turnos alternos de mañana y tarde.

  1. La sentencia de instancia, del Juzgado de lo Social N.º 2 de Cartagena, da la razón a la trabajadora demandante, otorgando su derecho a la reducción y concreción en turno fijo de mañana y condenando a la empresa al pago de 3.500 euros por los daños y perjuicios ocasionados a la misma por la negativa de la empresa a la solicitud.
  2. Tras el fallo en instancia, la empresa interpone recurso de Suplicación, el cual también es desestimado para la empresa y confirma el fallo de la sentencia de instancia, volviendo a otorgar la razón a la trabajadora. (R.1350/2018 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Región de Murcia de 27 de enero de 2020).
  3. Finalmente, recurre la empresa ante el Tribunal Supremo y este falla a favor de la empresa, basándose en la interpretación errónea del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Sentencia del Supremo: La reducción de jornada por guarda legal no ampara exigir un turno único de trabajo.

A juicio de la Sala, el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores no ofrece duda interpretativa:

El derecho a la reducción de jornada y concreción horaria tiene un único límite; que la reducción se comprenda dentro de los límites de su jornada ordinaria.

Y es que, en el caso examinado, la reducción debería producirse sin alterar el régimen de trabajo a turnos que venía realizando la trabajadora. “El cambio de sistema de trabajo a turnos y su sustitución por un turno único de mañana no implica una simple reducción de jornada, sino que implica una alteración de la jornada ordinaria de trabajo”.

Además, razona la Sentencia, que, en el caso concreto, la empresa ha argumentado las razones de su negativa, ya que consta que la aceptación de la pretensión de la trabajadora implicaría una descompensación de personal y también se constata mayor trabajo por la tarde por el cierre de caja; es decir, no ha existido un rechazo arbitrario de la petición por parte de la empresa.

Por último, el Tribunal Supremo apela a la jurisprudencia del TJUE y a la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010.

Nota aclaratoria

El propio Tribunal Supremo deja claro en esta Sentencia que la trabajadora no ejercitó el derecho a la adaptación de la jornada por medio del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, lo cual sí podría haber tenido cabida, ya que en este caso la Sala sí ha admitido modificaciones del horario de trabajo, (STS de 13 de junio de 2008, Rcud.1625/2007).

De hecho, el artículo 34.8 del Estatuto establece lo siguiente:

“Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años”.

Si la trabajadora hubiese ejercitado el derecho a la adaptación de la jornada articulándolo de otra manera, cabría la posibilidad de que se le hubiese concedido.

De ahí la importancia del buen asesoramiento previo antes de realizar cualquier solicitud, y también a la hora de responder como empresa a una petición. Recordemos que en los juzgados no se va más que a evaluar, revisar y juzgar los actos previos a la interposición de una demanda. Es fundamental actuar conforme a derecho durante cualquier tramitación y dejarse orientar por un profesional, puesto que, en mi opinión, es casi más importante las actuaciones previas que el propio proceso judicial en sí mismo.

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